Coronavirus - Fragen & Antworten

Informieren Sie sich mithilfe der ElektroWirtschaft rund um das Thema Coronavirus. Lesen Sie hier interessante News, beispielsweise zu den wirtschaftlichen Auswirkungen des Virus und erfahren Sie mehr von den Köpfen der Branche. Wir haben Ihnen auch die wichtigsten Fragen zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen beantwortet.

Geschäfsbetrieb, Kredite und Co.

Wie stelle ich einen betrieblichen Pandemieplan auf? Wo gibt es aktuelle Infos? Ein Mitarbeiter ist infiziert – was tun? Wie kann mein Unternehmen die Krise überleben? Wie bekomme ich Ersatz für Ausfälle?

Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Täglich erreichen uns neue Zahlen und der Corona-Virus breitet sich in Europa aber auch in der Region rasant aus. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind ebenso wie Arbeitgeber verunsichert und stellen Fragen für den Fall der Fälle. Zu den immer wieder auftauchenden Fragestellungen lesen Sie hier die Antworten:

Nein: Die Verpflichtung zur Arbeit folgt aus dem Arbeitsvertrag. Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer die Arbeit nicht verweigern, nur weil er auf dem Weg zur Arbeit oder dort eine Ansteckungsgefahr befürchtet. Im Grundsatz gilt: Ohne Arbeit kein Lohn. Nur wer tatsächlich erkrankt, darf zu Hause bleiben und erhält für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zu 6 Wochen sein Entgelt weiter.

Es obliegt dem Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht, einzelne Arbeitnehmer im Fall einer konkreten Gefährdung  von der Pflicht zur Erfüllung der Arbeitsleistung freizustellen.

Nein: Dem Arbeitgeber obliegt das Betriebsrisiko allein. Schließt der Arbeitgeber den Betrieb vorübergehend und sind die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitswillig, behalten sie ihren Entgeltanspruch.

Zwangsurlaub kann der Arbeitgeber in diesem Fall nicht anordnen.

Für den Arbeitgeber besteht bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 96 SGB III die Möglichkeit, bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld zu beantragen und dadurch eine vorübergehende finanzielle Entlastung zu erhalten.  Gerade bei zwingenden Produktionseinschränkungen infolge nicht gelieferter Rohstoffe oder fehlender Teile kommt die sogenannte konjunkturelle Kurzarbeit in Betracht. Erheblicher Arbeitsausfall oder das sogenannte „unabwendbare Ereignis“ können Kurzarbeit rechtfertigen. Die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit muss allerdings entweder im Arbeitsvertrag selbst, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart sein. Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit ist unzulässig. Im Einzelfall beraten wir Sie hierzu gerne.

Besteht ein Arbeitszeitkonto, können Plusstunden abgebaut und ggf. auch Minusstunden aufgebaut werden.  Zudem kommt die Möglichkeit der Urlaubsgewährung in Betracht.

Ja: Auch hier greift grundsätzlich das für den Arbeitgeber bestehende Betriebsrisiko. Zum Betriebsrisiko zählen alle Umstände, die die Annahme der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer und deren Annahme aus Gründen betreffen, die ihre Ursache  im betrieblichen Bereich haben. Es ist unerheblich, wer eine Betriebsstörung verursacht hat. Insofern liegt eine grundsätzlich der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnende Betriebsstörung auch dann vor, wenn der Betrieb durch eine behördliche Anordnung geschlossen wird. Die von der Schließung betroffenen arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer  erhalten Lohnfortzahlung gemäß § 615 Satz 3 BGB. Auch hier besteht aber ggf. die Möglichkeit das finanzielle Risiko durch den Bezug von Kurzarbeitergeld zu minimieren.

Ja. Bei einem konkreten Infektionsverdacht wird die zuständige Behörde entweder eine Quarantäne oder ein Tätigkeitsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) aussprechen. Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Die an betroffene Arbeitnehmer gezahlte Vergütung bekommt der Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG). Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt. Letztlich gilt für die Höhe und Dauer der Zahlung die gleiche Regelung wie bei einer tatsächlichen Erkrankung von Arbeitnehmern. In diesen Fällen richtet sich der Vergütungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Ja. Der Arbeitnehmer trägt das sogenannte Wegerisiko. Er trägt somit auch das Risiko, aus nicht von ihm zu vertretenden Gründen nicht in der Lage zu sein,  den Ort zu erreichen, an dem er seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Kann der Arbeitnehmer daher etwa auf Grund des Ausfalls öffentlicher Verkehrsmittel den Arbeitsplatz nicht erreichen, weil diese wegen einer behördlichen Anordnung nicht fahren, so handelt es sich hierbei nicht um ein sich realisierendes Betriebsrisiko des Arbeitgebers mit der Folge, dass dieser gleichwohl den Lohn zu zahlen hätte. Stattdessen realisiert sich das allgemeine Wegerisiko des Arbeitnehmers mit der Folge, dass eine Entgeltfortzahlung nicht in Betracht kommt. Es gilt letztlich dasselbe, wie wenn öffentliche Verkehrsmittel aufgrund von Witterungsbedingungen ausfallen.

Grundsätzlich nein: Der Arbeitsort wird im Arbeitsvertrag vereinbart. Das wird regelmäßig der Betrieb oder das Unternehmen des Arbeitgebers sein. Arbeitnehmer können hiervon nicht einseitig abweichen. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine Home-Office-Regelung enthalten ist oder im Krisenfall eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geschlossen wird, kommt die Arbeit von zu Hause aus in Betracht.

Das kommt darauf an. Zunächst einmal fällt die Kinderbetreuung in die Sphäre der betroffenen Arbeitnehmer, die die Betreuung ihrer Kinder sicherstellen müssen. Kommt eine externe Betreuung nicht in Betracht und kann auch trotz Bemühen eine anderweitige Betreuung z.B. durch Großeltern nicht sichergestellt werden, dürfte jedenfalls bei kleineren Kindern ein Fall der unverschuldeten persönlichen Verhinderung gemäß § 616 BGB vorliegen. Diese Regelung löst für wenige Tage einen Anspruch auf bezahlte Freistellung aus. In dieser Zeit muss der Arbeitnehmer eine weitere externe Betreuung organisieren. Gelingt ihm das nicht, entfällt sein Vergütungsanspruch. Besteht noch ein Urlaubsanspruch müsste der betroffene Arbeitnehmer diesen einbringen.

Wenn das eigene Kind erkrankt und der Betreuung bedarf, gilt folgendes: Sofern die Regelung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurde, kommt bei der Erkrankung des eigenen Kindes eine Freistellung nach dieser Vorschrift in Betracht. § 616 BGB bestimmt, dass Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie für eine “verhältnismäßig nicht erhebliche” Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können aus Gründen, die nicht in ihrer Person liegen – etwa weil sie zur Pflege eines Kindes zu Hause bleiben müssen. Was unter einer “verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit” zu verstehen ist, ist unklar. Aus einer Parallele zu § 45 SGB V wird ein Zeitraum von bis zu 10 Tagen anzunehmen sein, in dem Eltern ihren Entgeltanspruch nicht verlieren. Voraussetzung der Freistellung ist allerdings, dass eine anderweitige Kinderbetreuung nicht möglich ist.

Statt und neben einem möglichen Anspruch aus § 616 BGB besteht  für Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind nach § 45 Abs. 1 Satz 1 SGB V ein Anspruch auf Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, sie mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind, das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet und keine andere Person im Haushalt lebt, die eine Betreuung, Pflege oder Beaufsichtigung sicherstellen kann.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in diesem Fall unbezahlt von dessen Arbeitspflicht freistellen. Der Anspruch besteht für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage im Jahr, bei Alleinerziehenden erhöht sich der Anspruch auf 20 Arbeitstage im Jahr pro Kind. Insgesamt ist der Anspruch unabhängig von der Anzahl der Kinder auf 25 Arbeitstage bzw. 50 Arbeitstage bei Alleinerziehenden begrenzt. Eine vorangegangene bezahlte Freistellung für die Pflege des Kindes nach § 616 BGB wird auf den Krankengeldanspruch angerechnet.

Den Freistellungsanspruch haben auch Arbeitnehmer, die nicht bei einer gesetzlichen Krankenkasse versichert sind. Es entfällt aber der Anspruch auf Zahlung von Krankengeld.

Der Freistellungsanspruch nach § 45 SGB V kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

Nein. Einmal gewährter Urlaub kann nicht einseitig zurückgegeben werden. Eine Einigung mit dem Arbeitgeber ist selbstverständlich möglich. Nur im Falle der Erkrankung während des Urlaubes regelt § 9 des Bundesurlaubsgesetzes, dass die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden.

Grundsätzlich ja. Arbeitgeberseitige Anweisungen müssen aber gemäß § 106 Gewerbeordnung „billigem Ermessen“ entsprechen. Das macht eine Interessenabwägung erforderlich, bei der auch die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht einzubeziehen ist. Liegt am Dienstort im Ausland eine konkrete Infektionsgefahr des Arbeitnehmers vor und wurde beispielsweise eine Reisewarnung ausgesprochen, was für einige Teile Chinas gilt, kann der Mitarbeiter die Reise verweigern.

Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber auch diesbezüglich das Betriebsrisiko. In einem solchen Fall können Unternehmen aber wohlmöglich Kurzarbeit beantragen. Zunächst muss ein Betrieb aber alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, um Kurzarbeit zu vermeiden (z.B. Urlaub, Überstundenabbau, Homeoffice, etc.). Weiteres siehe oben.

Das ist eine Frage des Einzelfalls: Haben Sie im Vertrag eine Höhere-Gewalt-Klausel – auch Force-Majeure-Klausel genannt –, kann dies weiterhelfen. Das hängt jedoch von der konkreten Formulierung und den jeweiligen Umständen des Einzelfalls ab: Beinhaltet die Klausel eine Epidemie nicht als Beispiel, ist die Rechtslage unklar. Oft werden Epidemien zu Höherer Gewalt gezählt. Sie müssten dann aber unvorhersehbar gewesen sein. Das hängt wiederum vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses und Inhalt des Vertrages ab, pauschal kann hier keine Antwort gegeben werden.

Ohne eine Höhere Gewalt-Klausel kann man sich hierauf nur auf berufen, wenn die Lieferung oder Leistung unmöglich geworden ist (§ 275 BGB), also zum Beispiel alternative Lieferwege oder Ersatzware auch mit Mehraufwendungen nicht zur Verfügung stehen. Eine bloße Erschwerung der Leistung reicht nicht aus.

Bei Vorliegen von Höherer Gewalt wird die Vertragspartei ganz oder teilweise von ihren vertraglichen Pflichten, deren Erfüllung ihr unmöglich geworden ist, befreit.

Prüfen Sie also Ihre Verträge genau. Oft enthalten die Klauseln auch Fristen oder bestimmte Handlungspflichten.

Sofern ein Berufen auf Höhere Gewalt nicht möglich ist, kann gegebenenfalls eine Vertragsanpassung oder ein Rücktritt vom Vertrag aufgrund Wegfalls der Geschäftsgrundlage (§313 BGB) möglich sein.

Das Infektionsschutzgesetz sieht hierfür keine Entschädigung vor. Weiterhelfen würde ggf. eine bestehende Betriebsschließungs- oder Epidemie-Versicherung. Dabei kommt es auf den Inhalt der jeweiligen Versicherungsbedingungen an.  

Gesonderte staatliche Hilfen für vom Coronavirus betroffene Unternehmen sind derzeit wohl nicht geplant. Es gibt aber unabhängig davon verschiedene bewährte Fördermöglichkeiten, wie z. B. von der NRW. Bank, der KfW oder der Bürgschaftsbank NRW, die für Unternehmen, die durch das Coronavirus in eine Krise geraten sind, in Frage kommen können.

Völlig unabhängig vom Corona-Virus ist es für Unternehmen für ähnlich gelagerte Fälle empfehlenswert, einen „Notfallplan“ zu haben, der etwa auch beinhaltet, wo Vollmachten, ein Vertretungsplan, Informationen zu Kunden- und Lieferantenstrukturen und eine Dokumentenmappe mit Bankverbindungen, Passwörtern versehen, verwahrt ist., um auf den Fall einer Erkrankung des Geschäftsführers/der Geschäftsführerin reagieren zu können.

Autor: Manfred Ehlers & Guido Schwartz von SPIEKER & JAEGER

Interessante News