„Personalbeschaffung ist in Deutschland ein Schnellschussgeschäft“

E-Recruiting ist in den letzten Jahren auf dem Vormarsch, allerdings noch nicht komplett im digitalisierten Zeitalter angekommen. Sind also die klassische Zeitungsannonce oder Anzeige bei einer Jobbörse längst überholt? Wie findet sich der geeignete Kandidat X und welche Aufgaben übernimmt dabei der Arbeitgeber? Die ElektroWirtschaft spricht mit David Mahto, Senior Relationship Manager bei LinkedIn, über Personalmarketing 4.0, einen optimierten Recruiting-Prozess und die Herausforderungen in der B2B-Branche.

ElektroWirtschaft: Herr Mahto, Social Media Recruiting oder auch Personalmarketing 4.0: Vor 20 Jahren ein eher seltenes Berufsbild – und heute Standard? Welche Aufgaben stehen auf Ihrer Agenda?

David Mahto: Personalmarketing und vor allem Social Media Recruiting existieren seit Anfang des 21. Jahrhunderts. In Deutschland ist das Berufsbild vor knapp sechs Jahren gestartet, ist allerdings bis heute sehr zurückhaltend. Bisher haben die Deutschen eher klassisch rekrutiert. Meine Aufgaben bei LinkedIn bestehen darin, Unternehmen der DACH-Region bei den Themen Personalbeschaffung und B2B-Marketing zu beraten.

ElektroWirtschaft: Gibt es einen Unterschied zwischen einem Personaler und einem Recruiter?

David Mahto: Ein Personaler ist ein echter Allrounder. Er übernimmt beispielsweise Aufgaben wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung und Urlaubsgenehmigungen. Das Thema Recruiting nimmt dabei zehn bis 20 Prozent des Arbeitsalltages ein. Der Recruiter hat seinen Fokus per se auf der neuen Mitarbeitergewinnung im Unternehmen. Prinzipiell wird zwischen einem festangestellten In-House-Recruiter, welcher für das eigene Unternehmen rekrutiert, und dem externen Recruiter, beispielsweise einem Freelancer, unterschieden.

ElektroWirtschaft: Die Digitalisierung macht auch vor der Personalbeschaffung keinen Halt. Online-Plattformen haben sich etabliert. Ist man mit einer klassischen Zeitungsannonce altmodisch?

David Mahto: Die Annonce selbst hat ihre Schwierigkeiten. Aufgrund der konjunkturellen Lage in Deutschland gibt es ja fast nahezu Vollbeschäftigung, dementsprechend gibt es wenig aktiv suchende Personen. Circa 80 bis 90 Prozent des Arbeitsmarktes zeichnen sich durch die passiven Kandidaten aus. Eine klassische Annonce – Online oder Print –
reichen bei diesen Kandidaten meist nicht aus, um sie aus der eigenen Deckung hervorzurufen. Daher ist nicht die Annonce altmodisch, sondern die Stellenanzeige durchlebt per se eine schwierige Zeit.

ElektroWirtschaft: Stichwort „Employer Branding“ – muss sich nun der Arbeitgeber bei potenziell neuen Mitarbeitern bewerben?

David Mahto: Die passive Arbeitskraft ist in seinem Job sehr glücklich, dennoch sinkt die Betriebszugehörigkeit in Deutschland aktuell. Das ist paradox und genau das ist das Problem. Um dieses Spiel gewinnen zu können, dürfen Arbeitgeber die potenziell neuen Mitarbeiter nicht erst im Bewerbungsgespräch überzeugen und emotional abholen. Das lässt sich mit dem klassischen Marketing vergleichen: Es werden sechs bis sieben sogenannte Touchpoints benötigt, bis eine Entscheidung zum Kauf oder ähnliches getätigt wird. Als Arbeitgeber bewerben Sie sich daher nicht direkt bei neuem Personal, Sie treten bei den Zielkandidaten allerdings im Unterbewusstsein mehrfach in Erscheinung. Ein klassischer Fehler wäre „Hope and Pray“ – also das Schalten einer Stellenanzeige und das Abwarten auf geeignete Bewerbungen. Bauen Sie sich eine Employer Brand auf. Spannend ist vor allem, dass sich die Arbeitsplatzvergabe mit dem Jahresgehalt von 30 000 bis 50 000 Euro am schwierigsten gestaltet. Führungskräfte lassen sich hingegen einfacher finden.

ElektroWirtschaft: Das bedeutet also, dass der Weg der Personalbeschaffung zu einem früheren Zeitpunkt beginnt als noch vor einigen Jahren?

David Mahto: Genau so ist es. Bisher ist die Personalbeschaffung in Deutschland eher ein Schnellschussgeschäft. Ein Mitarbeiter verlässt das Unternehmen und eine Neubesetzung ist erforderlich. Oder das Unternehmen möchte langfristig wachsen, dafür wird dringend Personal gesucht. Konkrete Bemühungen beginnen meist erst zwei bis drei Monate vor dem gewünschten Wachstum. Heutzutage muss drei bis fünf Jahre perspektivisch geplant werden. Welche Ziele hat ein Unternehmen und welche Ressourcen benötigt es dafür? Die Suche für eine Nachbesetzung schwieriger Stellen kann sechs bis zwölf Monate in Anspruch nehmen.

ElektroWirtschaft: Welchen Herausforderungen muss sich die B2B-Branche im Mittelstand stellen, um geeignetes Personal zu finden?

David Mahto: In Deutschland wird sehr viel vom Fachkräftemangel gesprochen, dieser ist auch anhand von Statistiken deutlich belegbar. Allerdings würde ich behaupten, dass es sich eher um einen Mangel an Fachkräften handelt, welche die deutsche Wirtschaft bereit zu bezahlen ist. Wir sehen im Gespräch mit Kunden, wie sich die Unternehmen auf die Digitalisierung und Industrie 4.0 vorbereiten – das Thema der Personalbeschaffung entwickelt sicher allerdings nicht weiter. Der Kandidat vor 20 Jahren musste sich bewerben und auf eine Zusage hoffen. Heutzutage werden Kandidaten von neun bis zehn Unternehmen im Monat aktiv angesprochen. Die Wahl eines potenziell neuen Arbeitsplatzes geht dann auf verschiedene Kriterien zurück: Standort, Work-Life-Balance, Flexibilität, mobiles Arbeiten oder Home-Office. Dabei spielt das Gehalt nicht unbedingt die erste Rolle. Knapp 30 Prozent der Mitarbeiter ziehen das Home-Office vor und die nachwachsende Generation ist auch zunehmend bereit, im Ausland zu arbeiten. Hier hat der deutsche Mittelstand noch Schwierigkeiten. Viele haben die klassische Vorstellung: Alle meine Mitarbeiter sitzen in einem Büro. Neben Employer Branding ist also auch das Employer Handling sehr wichtig. Dazu zählen auch die Elternzeit für Väter, die private Krankenversicherung oder das Gratis-Mittagessen in der Kantine. In puncto Personalbeschaffung ist die Meinung der bereits bestehenden Mitarbeiter immens wichtig – damit steht und fällt der Ruf des Arbeitgebers.

ElektroWirtschaft: Eine aktuelle BGA-Studie zum Thema Personal-Recruiting im Großhandel kam zu folgendem Ergebnis: „Die aktive Suche nach Personal in Online-Plattformen wie XING oder LinkedIn spielt dagegen keine Rolle. Dies liegt zum Teil daran, dass der Kanal eher für hochqualifizierte Zielgruppen prädestiniert ist, die bei den Rekrutierungen im Großhandel nur einen geringen Anteil ausmachen.“ Ist das so? Welche Zielgruppe bedient das Social Media Recruiting?

David Mahto: So gut wie alle. Stellen Sie sich die Frage: Wo hält sich meine Zielgruppe online auf? Das Personal-Recruiting besteht nicht nur aus Xing und LinkedIn, das sind klassische Business-Plattformen. Facebook und Instagram sind auf dem Vormarsch. Früher waren die Business-Plattformen eher für die gehobenen Führungskräften prädestiniert. Wir verzeichnen nun verstärkt Anmeldungen der Jahresgehälter 30 000 bis 50 000 Euro. Beide Plattformen haben im deutschsprachigen Raum circa 14 bis 16 Millionen Mitglieder.

ElektroWirtschaft: Wir können also festhalten: Der Prozess der Personalbeschaffung wird auch perspektivisch verstärkt online stattfinden. Wie kann ich mich nun von der Masse abheben?

David Mahto: Ich würde weniger von Abheben sprechen. Nehmen Sie sich eine SWOT-Analyse zur Hand: Welche Schwächen hat mein Unternehmen und welche Möglichkeiten haben wir? Diese werden dann im Employer Branding ausgespielt. Eine klassische Schwäche für den deutschen Mittelstand ist beispielsweise der Standort. Nun werden häufiger Werbevideos gedreht: Warum ist es lebenswert, im Schwarzwald oder im Sauerland zu leben? Im Employer Branding können Schwächen ausgeglichen und die eigenen Stärken hervorgehoben werden. Dabei nicht vergessen: Wir sind Hidden Champions und in vielen Nischen Weltmarktführer.

ElektroWirtschaft: Kurz und knapp: Drei Tipps für einen optimierten Recruiting-Prozess?

David Mahto: Erstens: Kennen Sie Ihre eigene Zielgruppe und Ihren Planungshorizont für die nächsten Jahre. Zweitens: Bauen Sie sich eine Employer Brand auf, das muss auch nicht viel Geld kosten. Drittens: Falls Sie sich mit Punkt eins und zwei unwohl fühlen, verlassen Sie sich nicht rein auf die Strategie „Hope and Pray“. Setzen Sie beispielsweise auch das Meinungsbild Ihrer Mitarbeiter ein oder versuchen Sie eine aktive Ansprache via Social Media.

Zur Person:

David Mahto arbeitet als Senior Relationship Manager bei LinkedIn in Dublin. Er ist in der Bestandskundenbetreuung tätig und berät knapp 120 Unternehmen in der DACH-Region. Zuvor arbeitete er bereits vier Jahre im deutschen Mittelstand. Er wurde von LinkedIn aktiv angesprochen und ist daraufhin nach Irland gezogen.